人的リソース活用のための「セルフ・アウェアネス（自己認識）」の高め方｜月刊人事マネジメント連載記事ダウンロード

企業活動において最も重要な経営資源は「ヒト」つまり人材です。経営に必要なモノ、カネ、情報、時間、知的財産などの資源は、それを活用する「ヒト」があってこそ価値を発揮します。

特に現代では、企業価値の源泉が有形資産から無形資産へとシフトしており、「人材」はその無形資産の中核となります。

さらに少子化・人口減少により、人材の確保・定着がますます困難になっています。

本記事では、これらの課題に対処するカギとなる「自己認識（セルフ・アウェアネス）」の重要性、自己認識力が高い人の特徴を解説しています。

自己認識には、「内的自己認識（自分自身を理解する力）」と「外的自己認識（他者からの視点を理解する力）」の2つの側面が存在し、この両者をバランスよく高めることが必要です。

内的自己認識が高い人は、自分の価値観や強みを明確に理解しており、満足度や幸福感が高いというデータがあります。

一方、外的自己認識が高い人は、周囲の期待や評価を正確に把握しており、外的自己認識力は管理職には欠かせないスキルです。経営者や人事担当者にとっては、リーダー育成や選抜の際のヒントとなるでしょう。

自己認識の「内」と「外」のバランスが悪いと、自分の内的な興味や価値観にこだわりすぎたり、逆に他者からどう見られているかを気にするあまり八方美人や優柔不断な状態になり、いずれも成果が限定的になります。

本記事では、自分自身の自己認識の内と外のバランスを確認し、両者をバランスよく高めるための方法を解説しています。

自己認識を高めるために内省を深めることは重要ですが、多くの人が内省の方法を間違っており、過度な反省や自責に陥り、メンタルヘルスを悪化させるだけに終わってしまうことがあります。

自己認識を高めるためには、反省や自責ではなく、自分を客観的に観察することが必要です。

そのための具体的な方法論として

• 「なぜ」ではなく「何／どんな」と問いかける
• 観察には自己肯定が必要
• 強みを見つけようとするより、今ある自分を活かそうとする

というポイントについて紹介しています。

自己認識を妨げる「認知バイアス」は、人材活用における大きな課題です。

特に、「初心者ほど自分の能力を過大評価する」（ダニング=クルーガー効果）や、「優秀であるにも関わらず自信を持てない」（インポスター症候群）といった認知の歪みは、個人の成長を阻害します。

しかし、このような認知バイアスについて知っておけば、自分の認知を修正でき、間違った思い込みのまま方向性を誤ってしまうことは防げます。

本記事では、これらのバイアスを克服するための実践的な方法を提示しています。

さらに、このようなバイアスがあるからこそ悲観的になりすぎずにチャレンジできたり、メンタルヘルスが保たれるというメリットもあります。

認知バイアスを「間違い、ダメなもの」と切り捨てるのではなく、正しい知識を身につけ、上手に付き合っていきましょう。

効果的なフィードバックは、自己認識を深める強力なツールです。

しかし、自分では気づいていなかった自分の姿を突き付けられると、それが真実であっても（真実であればこそ）、心理的に受け入れがたいと感じることもあります。

さらに、フィードバックには伝え手の主観が入るため、ただ素直に受け取ればよいわけではなく、どこまでが事実で、どこからが相手の意見なのかを切り分けながら受け取ることも必要です。

本記事では、フィードバックを効果的に受け取るための具体的な方法や考え方を解説しています。

効果的なフィードバックを与える際には、伝え方やタイミングを間違えないことが重要です。

本記事では、

• 伝える前に理解と関係づくり
• フィードバックを伝える前に合図をする
• 目的を明確にし、具体的で建設的な伝え方をする
• 双方向のコミュニケーションをする

といった効果的なフィードバックを与えるためのポイントを具体的に解説しています。

人事担当者やリーダーにとって、部下やメンバーの自己認識力を高め、行動変容を効果的に促すための実践的なノウハウが満載です。

思い込みが激しい人に正しい自己認識を持ってもらうことは難しいですが、適切なアプローチで可能です。

本記事では、思い込みが激しい人に、映像や録音を活用して客観的な視点を提供したり、「思い込み」と「その人自身」を分けて考え、客観的にフィードバックを行う手法について紹介しています。

さらに、自己肯定感が低い人ほど、客観的に自分を認識することは難しいため、思い込みの背景にある自己肯定感の低さなどの要因を正しく理解し、焦らずに繰り返しフィードバックを行うことが大切です。

思い込みが強くて行動変容が難しい方でも、この記事に示す具体的な手法により、時間をかけて思い込みを緩和し、自己認識を高めることが可能です。

特にリーダーや人事担当者にとって、メンバーの潜在能力を引き出すための実践的なアイデアが詰まっています。

約30年ほど前、心理学者のエイミー・C・エドモンドソン氏はチー
ムワークと医療ミスに関する調査を行いました。当初は「チームワ
ークが良いチームほど、ミスが少ないだろう」という仮説を検証す
る目的で行われた調査でしたが、結果は真逆。「チームワークが良いチームほどミスが多い」というデータが得られました。

追加の調査で、チームワークがすぐれたチームには率直に話す風土があり、気軽にミスを報告したり，話し合ったりできている――つまり、実際にはミスが多いのではなく、ミスの報告数が多く、ミスから学び、高パフォーマンスにつながっていることが分かりました。この風土の違いが「心理的安全性」と名付けられました。

本記事では、率直に意見を言い合える環境が整え、チーム全体で自己認識を高め、働きやすく生産性の高い組織を作るための具体的な方法を解説しています。

経営者やリーダーにとって、即実践できる貴重な知見・ノウハウが満載です。